ボスのいないDAOで働くことはどのような体験ですか？

執筆：ANDREW R. CHOW
編纂：TechFlow インターン

1月、多くの人々がCrypto Twitterで、2021年がNFTの年であったなら、2022年はDAOの年になるだろうと主張しました。

DAOは「分散型自律組織」の英語の略称であり、近年、資金が暗号通貨の空間に流入するにつれて急速に普及した新しい組織構造です。DAOは暗号世界における分散化の約束の延長であり、特定の個人が所有したり、取締役会が管理したりするのではなく、参加するメンバーが共同で所有し、スマートコントラクトによる投票を通じてルールを決定し、実行します。

NFTやクリエイティブプロジェクトFlamingo DAOに投資している弁護士兼共同創設者のアーロン・ライトは、DAOを「銀行口座を持つ支店」に例えました。彼は「インターネットの力は群れのようなもので、押し寄せてくるが、その力を導く効果的な方法が欠けている。私はDAOがその問題の答えだと信じている」と述べました。

熱心な支持者たちは、DAOが最終的に多くの伝統的な企業を置き換え、新しい時代の協力組織になると確信しています。（Uberを例に挙げるなら、運転手が共同で所有する会社を想像してください）。しかし、現在のところ、ほとんどのDAOは暗号通貨やWeb 3の活動に集中しています。一部のDAOはNFTを収集（PleasrDAOなど）、暗号通貨の交換を促進（Uniswapなど）、ブロックチェーン製品やツールを構築（PartyDAOなど）、NFTアーティストを孵化・資金提供（herstoryDAO、The Mint Fundなど）しています。

しかし、懐疑的な人々は、多くのDAOが特に分散化されておらず、人間の組織の予測不可能な複雑性に対処する能力が限られていることを指摘しています。ビデオエッセイ作家のダン・オルソンは、彼の人気YouTube動画「Line Goes Up - The Problem With NFTs」で「DAOを革命的な構造と呼ぶのは（目をそらすための）煙幕に過ぎず、単なる投票性のある株式に過ぎない」と主張しました。今月初めにニューヨーク・タイムズが発表した記事でも、DAOが直面しているいくつかの困難、例えば大規模なハッキング、低い投票率、内部の対立について言及されました。

いくつかのDAOが崩壊したにもかかわらず、他のDAOは静かに進行しており、職場での可能性のある状況に対する別のモデルを提供しています。アメリカで合法的に有限責任会社として認められた最初のDAOの一つであるdOrgは、その一員です。dOrgは2019年に正式に設立され、Web 3や暗号通貨プロジェクトのインフラを構築することを目的としたソフトウェア開発会社です。私はこのDAOの4人のメンバーにインタビューし、dOrgが伝統的な有限責任会社とどのように異なるのか、そしてその違いがどのように彼らの仕事を助けたり妨げたりしているのかを理解しました。

管理チームはなく、全員が会社の所有者

dOrgは最初から一般的な管理職（CEO、CFOなど）がありません。ソフトウェアエンジニアのオリ・シモニーは他の人と共にこの会社を設立しましたが、彼には正式なリーダーの肩書きはなく、自分を「研究と開発を支援する者」と表現しています。

対照的に、（dOrgチームの）役割は流動的であり、人々は各プロジェクトの状況に応じて異なる役割に変わります。会社で正式に働いているすべての人は、その「バーモント有限責任会社」（Vermont LLC）の合法的な所有者であり、各所有者は1株を持っています。会社の意思決定はトークン投票で決定され、プロジェクトを完了することでトークンを蓄積できます。（これに基づき、シモニーは会社の最大のトークンシェアを持っており、約9％ですが、会社設立以来、彼のシェアは着実に減少しており、今後も減少し続けるでしょう）

dOrgのフルタイムプロダクトデザイナー、コリン・スペンスは、この所有権モデルを理解することが「大きな警鐘」であると述べています。「私が働いたすべての会社で、上司は私に『本当にこのプロジェクトを所有してほしい』と言います。しかし、実際にはそうではありません。今、私が築くすべては私自身のものです。これは自分の時間を管理する方法を完全に変えます。」

しかし、この会社は完全に階級がないわけではありません。プロジェクトの具体的な側面は専門家がリードします（技術、プロジェクト管理など）。しかし、あるプロジェクトのリーダーは、次のプロジェクトでは以前の部下に報告する必要があるかもしれません。シモニーは「リーダーシップと権力には違いがある」と述べています。「権威者が魔法の杖を振るって決定を下すことはありません。しかし、アドバイス、指導、方向性を提供する人が1人、またはできれば複数いることは本当に役立ちます。」

開発者は自分のプロジェクトを選び、自分の予算を管理する

勤務時間と場所は柔軟で自己基盤です。私は異なる3つの国に住む従業員にインタビューしましたが、彼らは週の労働時間が45時間を超えないと述べ、仕事のプロジェクトを探し、顧客との関係を育み、チームを組んでこれらの計画を実行することに高い自主性を持っていると話しました。

例えば、dOrgのプロジェクトマネージャー、マジェンタ・セイバは再生可能農業と地域経済の支援に情熱を注いでいます。彼女はこれらの問題に対して発展と支援を提供する投資クラブAcreDAOSに出会ったとき、提案書を書き、すぐにdOrgのトークン保有者に受け入れられました。彼女は「このプロジェクトでは、価値観の一致が特に高いです。dOrgの多くのビルダーはベネズエラ出身で、経済崩壊時の状況を深く理解しています」と述べました。

ベネズエラ出身の技術責任者ネスター・アメスティは、開発者が自分で予算配分を管理できると述べています。彼は「私たちは自分たちで共同監査を行います。もし誰かが予算を乱用した場合（過去に確かに起こったことです）、その人の同僚には、異議を唱える責任があります。私たちには、対立が発生した場合にどう行動すべきかを規定した明確な構造があります」と言っています。

対立は調停を経て投票にかけられる

中央機関が対立を裁定することがないため、従業員はまず会社の「分散型紛争解決」ガイドラインに従う必要があります。時には、人事行動の専門家（基本的には人事担当者）が調停者として機能します。マジェンタは「最近、これがうまく機能しています。私たちには直接的で率直にお互いを扱う文化があります」と述べています。

シモニー自身の考えが覆されることは少なくありません。彼は、dOrgが公共トークンを発行することを望んだとき、彼の考えは数回の電話討論の後に「委員会で頓挫した」と語っています。シモニーは「私は彼らと議論しました；dOrgは別の道を選び、私はそれを嬉しく思っています。dOrgは今の姿になっています」と述べています。

もし決定が議論の中で解決されなければ、DAOメンバーはブロックチェーン上で投票を行います。スペンスは、会社は過去にほぼすべての決定に投票を行っており、これが「情報過多」を引き起こしたと述べています。「自分が提案したすべてに注意を払う必要があることを常に考えなければなりません」。このプロセスは最も内面的な民主制度かもしれませんが、前進を妨げるため、会社は意思決定権をより小さく、専門的なグループに委譲し始めました。

会社の健康福利は外部委託されている

現在、dOrgはOpolis（デジタル労働者やフリーランサーに医療保険を販売する会社）と提携し、アメリカにいるメンバーに健康保険を提供しています。カリフォルニアに住むセイバは、「私たちは十分な健康資金を持っているので、この問題を再検討し始めることに興味があります」と述べています。

給与は透明である

給与率や財務に関して、dOrgの目標は「徹底的な透明性」を実現することです。すべての給与と予算はブロックチェーン上で公開されており、各メンバーは支払いログを確認できます。

また、従業員が世界のどこに住んでいても、dOrgは彼らのスキルセットに基づいて給与を支払います。アメスティは、会社に参加した後にベネズエラからマドリードに移住し、以前ラテンアメリカの機関で働こうとしたとき、「彼らは通常、開発者に低賃金で働くよう強要することが多い。なぜなら、彼らはベネズエラの状況が非常に厳しいことを知っているからです。しかし、dOrgで働き始めた後、私は自分の国籍が重要ではなく、自分の仕事と提供するものが重要だと感じました」と述べています。

もう一つの興味深い現象は、特定のプロジェクトで働く従業員が「現金」または「そのプロジェクトの所有権を表すトークン」の形で報酬を受け取ることを選択できることです。彼らが後者を選択した場合、目の前の支出を犠牲にし、トークンの評価がプロジェクトの成熟に伴って増加することを期待しなければなりません。

例えば、アメスティは開発プラットフォームPolywrapの構築を手伝い、彼はほぼすべてをトークンの形で報酬を受け取ることを選択したと言います。これらのトークンは4年後に権利行使されます。「私はPolywrapが今後数年で大きな成長の可能性を持っていると本当に信じており、その一員になりたいと思っています。これにより、私はそれをより良くするために努力したいと思います。なぜなら、私はこのゲームに参加しているからです。」

スキル構築の作業はまだ完了していない

理論的には、階級のない会社は労働者の停滞を引き起こす可能性があります。この場合、従業員はスキルを育成したり進歩する動機を欠くと感じることがあります。この問題を解決するために、dOrgのマニュアルは「スキルの向上」と異なるスキルを持つ従業員が相互に学ぶ協力的な構造を作成することを強調しています。セイバは「人々がチームを組むとき、高度な開発者はより多くの初級開発者に大きな仕事や新しいスキルを引き受けるよう奨励します。より多くの専門知識やスキルを持つ労働者は、より多くの報酬を得ることができます」と述べています。

スペンスは自己向上のプロセスがより正式になり、開発者がdOrg内でより高い給与レベルと地位を得るために必要なスキルセットのガイドラインを提供できることを望んでいます。彼は、開発者が各プロジェクトに登録し、さまざまなスキルを構築し、同僚による評価を受けるシステムを構想しています。彼は「したがって、ビルダーのパフォーマンスを評価する持続的なメカニズムが必要であり、彼らが必要なスキルを構築していることを確認する必要があります」と述べています。スペンスは、彼が過去にこのアイデアを提案し、来年にはその実施を推進したいと考えていると述べました。

それまでの間、dOrgはプロジェクトを引き続き引き受け、新しい提案に投票し、技術プロセスの簡素化を試みます。「多くのことは最初は実験であり、いくつかのことは整理が必要です。しかし、それは効果的です。そして、私はここに長く留まれることを望んでいます」とアメスティは述べました。