a16z：スタートアップの採用活動における10の落とし穴と回避ガイド

執筆：Aurora Petracca

編纂：Luffy，Foresight News

初期の起業家にとって、製品と市場の適合性（PMF）に焦点を当てることは、成功の核心戦略となることが多い。しかし、一度PMFを見つけて拡大を始めると、一連の新たな課題が次々と押し寄せ、それぞれが新しいスキル、知識、戦略的思考を必要とする。

これらの緊急の課題の中で、最も重要で厄介なものは何か？それは採用であり、迅速な採用が求められる。しかし、行動が早すぎて計画が欠けていると、多くの苦痛で高価なミスを引き起こす可能性がある。創業者が不必要な成長の痛みを避けるために、以下は採用プロセスで創業者が繰り返し犯す10のミスと、それらを避けるための賢明な方法である。

1. 採用に必要な時間と労力を過小評価する

製品開発に全力を注いでいると、人脈の構築を後回しにし、採用が必要になるまで放置してしまうことがある。多くの創業者は、事前に準備をしていないと、適切な優秀な候補者を引き寄せることがどれほど難しいかに驚く。

ほとんどの初期企業が信頼できるブランドを確立していないことを考えると、創業者としては候補者に自分の使命、自分自身、そして会社の未来のビジョンを売り込む必要がある。この作業には長期的かつ積極的な一対一の人材ネットワークの構築が必要で、数ヶ月（あるいは数年）かかることもある。

起業のアイデアを思いついた瞬間から、毎週時間をかけて人脈を築き、自分が構築しているビジネスについて話し、最終的に採用したい人々と関係を築くべきである。これらは、採用が必要になる前に行うべきことだ。

2. 候補者の体験を十分に重視しない

創業者のスケジュールは通常非常にタイトだが、自分のストレスが面接プロセスを急かせて混乱させることがあってはならない。面接官が候補者のプロフィールを注意深く読まず、面接の質問を準備せず、他の面接官と同じ質問をすることで、面接プロセスが数日または数週間進展しないことは、候補者にとって悪夢である。

候補者が会社のチームとのコミュニケーションがほとんどない、または全くない場合、あるいはコミュニケーションが遅れている場合、たとえ候補者が会社に対して熱意を持っていても、すぐに興味を失うことになる。

候補者も会社を面接していることを忘れないでほしい。彼らは通常、複数の会社とコミュニケーションをとっている。さらに悪いことに、暗号業界のネットワークは小さく、ネガティブな体験はすぐに広がり、優秀な候補者を失う原因となる。

採用に十分なリソースを割り当て（人材専門家を雇うか、自ら主導するかにかかわらず）、面接プロセスがスムーズに進むようにし、候補者とのコミュニケーションを維持することを確保する。また、面接前に候補者の背景を調査するための時間を必ず確保し、準備不足によって候補者の感情に影響を与えないようにする。

3. 毎回の面接を古臭い売り込み方で始める

各候補者の動機は異なる。候補者のニーズや、なぜあなたと話したいのかを理解しない限り、どのように効果的に彼らに売り込むことができるだろうか？面接の基本を理解することは重要であり、候補者にあなたと話す動機、現在の仕事で不足している点、会社文化で重視する点、意思決定のタイムライン、給与に対する期待を尋ねる必要がある。しかし、あなたが知っている情報を、話している候補者に合わせたカスタマイズされた売り込みに変換する準備も必要であり、そのためには候補者を理解するための時間をかける必要がある。

Web3業界の相対的な複雑さと、この分野の企業がしばしばWeb2からの候補者を採用するため、これらの候補者が暗号技術とその可能性についての堅実な基礎理解を欠いていることから、この課題はWeb3の世界で特に厳しい。

候補者を理解しないままでは、候補者が興味を持たないことを強調してしまったり、逆に彼らを引きつける可能性のあることを見落としたりすることがある。したがって、最初に一連の質問を提起し、候補者を理解する手助けをし、その後、売り込みの方法を調整することが重要である。

4. 審査プロセスを軽視して急いで飛ばす

急いで行動し、後で多くのトラブルを省くことができるステップを飛ばすことがある。たとえば、候補者が完璧に見える場合、仕事の試用や深いバックグラウンドチェックを飛ばしたくなるかもしれないが、これらのステップは候補者の能力や適合性を確認するために重要である。この「時間を節約する」アプローチは、高価なミスになる可能性がある。

こう考えてみてほしい：採用プロセスで時間を節約したと思っているとき、それは実際には悪い従業員のパフォーマンスを管理するためにより多くの時間を費やすことを意味するかもしれない。悪い採用は組織にとって壊滅的であり、特に急成長が求められる小規模企業（スタートアップなど）にとっては致命的である。

その代わりに、強力で一貫したプロセスを作成し、候補者の作業スタイルや既存チームとの適合性をテストするために、仕事の試用を含めることが望ましい。徹底的なバックグラウンドチェックを惜しまず、可能であれば「表面的な推薦者」（候補者が提供した推薦者）だけでなく、自分の人脈を利用して他の推薦者を探すことも重要である。

5. チーム拡張前に文化的価値観を明確にしない

価値観を確立する前にチームを構築することは、別の高価なミスになる可能性がある。Airbnbの共同創業者兼CEOであるBrian Cheskyは、文化を「情熱を持って仕事をする共通の方法」と呼んでいる。創業者が共通の価値観を通じて強力な文化を築くと、従業員間の信頼が深まり、自主性が促進され、正式なプロセスへの依存が減少する。良好な文化が欠如すると、会社の成長過程で各人の運営方法が一致せず、パフォーマンス、コミュニケーション、従業員の離職問題を引き起こす。

チームを構築する際に価値観を明確に定義することで、価値観が一致しない人を雇うことを防ぎ、これはあなたが構築しようとしている文化を損なう可能性がある。これは悪循環である。

価値観はチームを結束させる共通の絆と仕事の理念であり、困難に直面したときにチームを団結させる役割を果たす。価値観が確定したら、それを構造的かつ一貫した方法で採用プロセスに組み込む必要がある。たとえば、候補者が各価値観にどれだけ適合しているかを評価するための質問を事前に設定し、各面接でこれらの質問を提起するべきである。こうすることで、最適な回答を見つけやすくなり、文化面接でよく見られる「相性が合うか」や「彼らと一緒に過ごすことを想像できるか」といった罠に陥るのを避けることができる。これにより、文化面接でよく見られる無意識の偏見を減らすことができる。

6. 採用マネージャーを雇う際に長期的な戦略的思考が欠けている

あなたは解決すべき緊急の問題に直面しているが、十分な時間がない。ビジネスの成長、戦略の策定、マーケティングなど、即座に解決する必要がある問題である。しかし、目の前の問題を解決するために助っ人を雇うことを避け、長期的な未来を無視してはいけない。

会社が6ヶ月または1年後に指数関数的に成長した場合、どうなるだろうか？その人は依然として全体の戦略をリードするのに適した人選なのか？それとも、より広い視野と国際的なネットワークを持つ人が必要なのか？

来年必要になる可能性のあるすべての管理職についてじっくり考え、それらの役割がどのように進化するかを考慮する時間を取るべきである。誰が何を担当するのか？

管理チームを構築する際の目標は、各ポジションの責任の境界と能力要件を明確にすることである。長期的な考慮は、採用時により戦略的になり、後のポジションスキルを持ち、スタートアップがもたらす機会に対して情熱を持つ人を見つけるのに役立つ。新入社員が入社する際には、彼らにそのポジションで成功するための短期的および長期的な期待、そして異なる成長シナリオにおける組織の方向性を率直に伝えることが重要である。

7. 高すぎる役職名で候補者を引きつける

候補者を引きつけるために、首席X官のような高い役職名を設定することがある。これは魅力的かもしれないが、一部の候補者はこれを好むが、こうした役職名を設定すると、後に問題を引き起こす可能性がある。たとえば：

• この人は実際にはその役職に就く資格がないかもしれない、特に会社が成長した後（第6条を参照）。
• これにより、今後さらに高いスキルを持つ人材を採用することが妨げられる可能性がある。
• 従業員が優れたパフォーマンスを示した場合、彼らを昇進させる機会を失うことになる。（内部昇進は企業文化や人材の保持に大いに寄与し、採用にも魅力を加える。）
• あなたが設定した基調は、あなたの企業文化に階級制度が存在することを示し、「私たちは皆主人である」というフラットな心構えが欠如している。
• 役職名にのみ注目する人は、スタートアップにはあまり適していないかもしれない。

候補者に華やかな役職名を与える前に、彼らにリーダーシップの仕事を証明する機会を与えるべきである。彼らに高い役職名を与える前に、上記の第6条のアドバイスに従って、今後6ヶ月から1年の会社の構造を考えてみるべきである。どのポジションを採用する必要があると予想しているのか？

候補者の資格が本当に応募しているポジションに適しているかどうかを考慮する。理想的には、まず彼らを参加させるが、役職は低く設定し、彼らが本当にそのポジションの要件を満たしているかを6ヶ月の間に証明させるべきである。

8. 入社プロセスが粗放で、システム的な指導が欠けている

創業者は時に、経験豊富な人を雇った場合、ノートパソコンを渡して初日からスムーズに仕事を始められると考えがちである。厳格な審査を経て経験豊富な専門家が自分の仕事をうまくこなすべきだと合理的に考えることはできるが、彼らが他人の心を読み取れるとは限らない。新入社員と期待を一致させる唯一の方法は、彼らとコミュニケーションを取ることである。

入社トレーニングプランを策定し、候補者に対する成果の期待とタイムフレーム（例：30/60/90日）を含めることは最低限の要件である。最初の90日間は定期的に（できれば毎週）彼らの進捗をフォローし、双方の意向に応じてその後のペースを調整する。

フィードバックを提供し、どの施策が効果的で、どの施策が効果的でないかを伝え、新入社員が仕事を完了するために必要なすべての要求を提起できるコミュニケーションチャネルを提供することが重要である。従業員数が10人未満の初期段階の企業の創業者は、新入社員が他の従業員とつながるのを手助けするべきである。

会社が成長するにつれて、より洗練された入社トレーニングプログラムを構築するための投資が必要である。しかし、良好な入社トレーニングの最も重要な要素は、単純であれ洗練されてあれ、新入社員と管理者の間に期待とコミュニケーションのチャネルを確立し、新入社員が迅速に仕事を始めるために必要なすべてのツールや設備を持っていることを確保し、チームとの良好な関係を築くことである。

9a. 名門校や大企業のバックグラウンドを盲信する

スタンフォード大学、マサチューセッツ工科大学、プリンストン大学、ウォータールー大学、コーネル大学はすべて世界的に一流の大学である。しかし、候補者のバックグラウンドだけで彼らを排除してはいけない。

トップ校に通っていない無数の候補者がいるが、彼らは空いている時間を利用してGithubでエンジニアリングプロジェクトに取り組んだり、現実の問題を解決したりしているかもしれない。これは好奇心と問題解決の傾向の強い表れである。

同様に、FAANG企業での経験を過度に強調することも、あなたの人材プールを制限することになる。確かに、これらの企業は通常、高い人材要件を持ち、厳格なエンジニアリングの厳密さを確立している。しかし、他にも強力な人材ブランドを持つ多くの企業が存在する。また、FAANG企業の下で順調に成長したすべての人が、意欲的なスタートアップで成功するとは限らない。

応募者の資格を見ずに、彼らのキャリアの発展を見てほしい：

• 彼らはすでにオーナーシップの役割を担い、成功を証明しているか？
• 彼らはあなたの会社の仕事に適した問題に取り組んだことがあるか？
• 彼らは必要なときに手を差し伸べ、助けを提供できる努力と正しい態度を持っているか？

9. 「暗号ネイティブ」論に固執する

一方で、暗号通貨の創業者は「暗号ネイティブ」候補者が自然に優れていると考えるかもしれない。候補者の範囲を暗号通貨ネイティブの人材に制限すると、Web2分野で豊富な経験と厳密な態度を持つ優れた人材を逃す可能性がある。Coinbaseが設立された初期（約2014年）には、暗号通貨ネイティブの人材が存在しなかったため、「暗号通貨関連」の会社（例えば、決済会社）から候補者を探し、彼らがコアスキルを持っているか、そしてその分野に対する真の興味と情熱を持っているかを確認した。その後、新入社員に成長するための時間とサポートを提供した。

RUST分野で数年働いているエンジニアはすぐにコードを貢献できる可能性が高いが、優れたエンジニアは新しい言語を1、2ヶ月で習得できるべきである。したがって、完璧なweb3候補者を見つけるために8ヶ月を費やすよりも、ポジションを埋めるために半分の時間を使い、候補者にこの分野に適応する時間を与える方が良い。

10. オフラインでの協力の重要性を過小評価する

一方で、リモート採用の柔軟性は人材を採用しやすくし、在宅勤務でより効率的に働く人々のニーズをよりよく満たす。しかし、全員がリモートで働くと、信頼と誠実な関係を築くことがより困難になる可能性がある。

信頼は通常、誠実な関係を通じて築かれ、より直接的な問題解決を促進し、より良いクロスファンクショナルな協力、絆、友情を生み出し、困難に直面したときに会社を団結させる助けとなる。

では、これはリモート優先の会社が機能しないことを意味するのか？もちろんそうではない。しかし、リモート採用には妥協案があり、定期的にオフラインでの対面交流や作業会議を行い、人々が協力し友情を育む機会を提供することが重要である。チームレベルでのオフライン協力を増やすだけでなく、リモート採用を重要な地域に集中させ、地域の集まりをより頻繁に開催することもできる。リモートワーク文化は恩恵であり、採用方法をより包括的にし、人々がどこにいても一緒に働くことを許可する。しかし、オフラインでの協力が欠如することにはコストがあることを理解し、その損失を軽減するためのメカニズムを構築することが重要である。

まとめ

スタートアップを運営することは簡単ではなく、創業者は無数の異なる方向に引き寄せられる。その一つが、会社のためにトップタレントを採用することである。採用は難しいが、ロケット科学ほどではない。創業者が採用を優先事項として位置づければ、優れた採用者になることができ、このリストは採用作業における最も重要な罠を避ける手助けとなる。