보스 없는 DAO에서 일하는 것은 어떤 경험일까요?

작성자: ANDREW R. CHOW
편집: TechFlow 인턴

1월에 많은 사람들이 Crypto Twitter에서 2021년이 NFT의 해라면 2022년은 DAO의 해가 될 것이라고 주장했습니다.

DAO는 "탈중앙화 자율 조직"의 영어 약어로, 이는 최근 몇 년 동안 자금이 암호화폐 공간으로 유입되면서 빠르게 확산된 새로운 유형의 조직 구조입니다. DAO는 암호화 세계에서 탈중앙화에 대한 약속의 연장선으로, 특정 개인이 소유하거나 이사회가 통제하는 것이 아니라 참여하는 구성원들이 집단적으로 소유하며, 스마트 계약 투표를 통해 규칙을 결정하고 실행합니다.

NFT 및 창의적 프로젝트인 Flamingo DAO에 투자하는 변호사이자 공동 창립자인 Aaron Wright는 DAO를 "은행 계좌를 가진 지점"에 비유했습니다. 그는 "인터넷의 힘은 벌떼처럼 몰려오지만, 이 힘을 효과적으로 안내할 방법이 부족하고, DAO가 이 문제의 답이라고 믿습니다."라고 말했습니다.

열렬한 지지자들은 DAO가 궁극적으로 많은 전통 기업을 대체하고 새로운 시대의 협력 조직이 될 것이라고 확신합니다. (Uber를 예로 들면, 운전자가 집단적으로 소유하는 회사를 상상해 보세요.) 그러나 현재 대부분의 DAO는 암호화폐와 Web 3 활동에 집중하고 있습니다. 일부 DAO는 NFT를 수집하고(예: PleasrDAO), 암호화폐 교환을 촉진하며(예: Uniswap), 블록체인 제품 및 도구를 구축하고(예: PartyDAO), NFT 아티스트를 육성하고 자금을 지원합니다(예: herstoryDAO, The Mint Fund).

하지만 회의적인 사람들은 많은 DAO가 특별히 탈중앙화되어 있지 않으며, 인간 조직의 예측할 수 없는 복잡성에 대응하는 능력이 제한적이라고 지적합니다. 비디오 에세이 작가 Dan Olson은 그의 유명한 YouTube 비디오 "Line Goes Up - The Problem With NFTs"에서 "DAO를 혁신적인 구조라고 부르는 것은 단지 (눈을 가리는) 연막탄일 뿐, 그것은 투표 성격을 가진 주식일 뿐입니다."라고 주장했습니다. 《뉴욕타임스》는 이달 초 DAO가 직면한 몇 가지 문제, 즉 대규모 해킹, 낮은 투표율 및 내부 분쟁을 언급했습니다.

일부 DAO가 무너졌지만, 여전히 조용히 진행 중인 DAO도 있으며, 이들은 직장에서 발생할 수 있는 상황에 대한 또 다른 모델을 제공합니다. 미국에서 합법적으로 인정받은 최초의 유한 책임 회사인 dOrg도 이러한 DAO 중 하나입니다. dOrg는 2019년에 공식적으로 설립되었으며, Web 3 및 암호화폐 프로젝트를 위한 인프라를 구축하는 소프트웨어 개발 회사입니다. 저는 dOrg의 네 명의 구성원과 인터뷰하여 dOrg가 전통적인 유한 책임 회사와 어떻게 다른지, 그리고 이러한 차이가 그들의 작업에 어떻게 도움이 되거나 방해가 되는지 알아보았습니다.

관리 팀이 없고, 모든 사람이 회사의 소유자

dOrg는 처음부터 일반적인 관리 직책(CEO, CFO 등)이 없습니다. 소프트웨어 엔지니어 Ori Shimony는 다른 사람들과 함께 회사를 설립했지만, 그는 공식적인 리더 직함이 없으며, 자신을 "연구 및 개발을 돕는 사람"이라고 설명합니다.

반대로, (dOrg 팀의) 역할은 유동적이며, 사람들은 각 프로젝트의 상황에 따라 다른 역할로 전환됩니다. 회사에서 공식적으로 일하는 모든 사람은 "Vermont 유한 책임 회사"의 합법적인 소유자이며, 각 소유자는 주식을 보유하고 있습니다. 회사의 결정은 토큰 투표로 결정되며, 프로젝트를 완료할 때마다 토큰을 축적할 수 있습니다. (따라서 Shimony는 회사에서 가장 큰 토큰 지분을 보유하고 있으며, 약 9%이지만, 회사 설립 이후 그의 지분은 꾸준히 감소하고 있으며 앞으로도 계속 감소할 것입니다.)

dOrg의 전임 제품 디자이너 Colin Spence는 이러한 소유권 모델을 이해하는 것이 "거대한 경종"이라고 말합니다. "내가 일했던 거의 모든 회사에서 내 상사는 '정말로 이 프로젝트를 소유하길 바란다'고 말했습니다. 하지만 실제로는 그렇지 않았습니다. 이제 내가 만드는 모든 것은 나의 것입니다. 이것은 당신이 자신의 시간을 관리하는 방식을 완전히 바꿉니다."

그러나 이 회사는 완전히 계급이 없는 것은 아닙니다. 프로젝트의 특정 측면은 전문가가 이끌며(즉, 기술, 프로젝트 관리 등), 한 프로젝트의 리더는 다음 프로젝트에서 이전의 부하에게 보고해야 할 수도 있습니다. Shimony는 "리더십과 권력 사이에는 차이가 있습니다."라고 말합니다. "어떤 권위자가 마법 지팡이를 휘두르듯이 결정을 내릴 수는 없습니다. 그러나 한 사람, 또는 더 좋게는 여러 사람이 조언, 지도 및 방향을 제공하는 것은 정말 도움이 됩니다."

개발자는 자신의 프로젝트를 선택하고 예산을 통제합니다

근무 시간과 장소는 유연하고 자율적입니다. 저는 세 개의 다른 국가에 거주하는 직원들과 인터뷰했으며, 그들은 매주 45시간을 넘지 않는다고 말하며, 작업 프로젝트를 찾고 고객과의 관계를 발전시키며 팀을 구성하는 데 높은 자율성을 가지고 있다고 언급했습니다.

예를 들어, dOrg 프로젝트 매니저 Magenta Ceiba는 재생 농업과 지역 경제 지원에 열정을 가지고 있습니다. 그녀는 이러한 문제에 대한 발전과 지원을 제공하는 투자 클럽 AcreDAOS를 만났을 때 제안서를 작성했고, 곧 dOrg의 토큰 보유자에게 수용되었습니다. 그녀는 "이 프로젝트에서 가치관의 일관성이 특히 높습니다. dOrg의 많은 구축자는 베네수엘라 출신이어서 경제 붕괴 시의 상황을 깊이 이해하고 있습니다."라고 말했습니다.

베네수엘라 출신의 기술 책임자 Nestor Amesty는 개발자가 예산 배분을 스스로 처리할 수 있다고 말합니다. 그는 "우리는 스스로 공동 감사합니다. 누군가 예산을 남용하면(과거에 분명히 발생했을 것입니다), 그 사람의 동료들이 그들이 동의하지 않는 것을 발견했을 때 의견을 제시할 책임이 있습니다. 우리는 충돌이 발생할 경우 어떻게 행동해야 하는지에 대한 명확한 구조를 가지고 있습니다."라고 말했습니다.

충돌은 조정을 거쳐 투표로 진행됩니다

중앙 기관이 충돌을 해결하지 않기 때문에 직원들은 먼저 회사의 "분산된 분쟁 해결" 지침을 준수해야 합니다. 때때로 인사 행동 전문가(기본적으로 인사 담당자)가 중재자로 활동합니다. Magenta는 "최근에 이것이 잘 작동하고 있습니다. 우리는 서로를 직접적이고 솔직하게 대하는 문화를 가지고 있습니다."라고 말합니다.

Shimony 본인의 생각이 뒤집히는 경우도 적지 않습니다. 그는 dOrg가 공공 토큰을 발행하여 투자자가 회사의 준 주식을 구매할 수 있도록 하려 할 때, 그의 생각이 몇 차례의 전화 논의 후 "위원회에서 좌초되었습니다."라고 말합니다. Shimony는 "나는 그들과 논쟁했지만, dOrg는 다른 길을 선택했고, 나는 그것이 그렇게 하기를 기쁘게 생각합니다. dOrg는 지금의 모습입니다."라고 말했습니다.

만약 결정이 논의 중에 해결되지 않으면, DAO 구성원들은 블록체인에서 투표를 진행합니다. Spence는 회사가 과거에 거의 모든 결정에 대해 투표를 했으며, 이는 "정보 과부하"를 초래했다고 말합니다. "당신이 제안하는 모든 것에 대해 계속 주의를 기울여야 합니다." 비록 이 과정이 가장 내재화된 민주 제도일 수 있지만, 이는 진전을 방해하였고, 따라서 회사는 의사 결정을 더 작고 전문적인 그룹에 위임하기 시작했습니다.

회사의 건강 복지는 아웃소싱됩니다

현재 dOrg는 Opolis(디지털 근로자와 프리랜서를 위한 의료 서비스를 판매하는 회사)와 협력하여 미국에 있는 구성원들에게 건강 보험을 제공합니다. 캘리포니아에 거주하는 Ceiba는 "우리는 충분한 건강 자금을 확보했기 때문에 이 문제를 다시 검토하기 시작할 수 있습니다."라며 회사가 자신의 보험 선택을 탐색하도록 촉구하는 데 관심이 있다고 말했습니다.

급여는 투명합니다

급여율 및 재정 측면에서 dOrg의 목표는 "완전한 투명성"을 달성하는 것입니다. 모든 급여와 예산은 블록체인에서 공개적으로 유지되며, 모든 구성원은 지불 로그를 확인할 수 있습니다.

또한, 직원이 세계 어느 곳에 살든 dOrg는 그들의 기술 조합에 따라 급여를 지급합니다. Amesty는 이 회사에 합류한 후 베네수엘라에서 마드리드로 이사했으며, 그는 라틴 아메리카의 기관을 위해 일하려고 할 때 "그들은 보통 개발자에게 낮은 급여로 일하도록 강요했습니다. 왜냐하면 그들은 베네수엘라의 상황이 매우 어렵다는 것을 알고 있었기 때문입니다. 그러나 dOrg에서 일하기 시작한 이후로, 나는 내 국적이 중요하지 않다는 것을 느꼈습니다. 중요한 것은 내 작업과 내가 제공하는 것입니다."라고 말했습니다.

특정 프로젝트에서 일하는 직원은 "현금" 또는 "이 프로젝트의 소유권을 나타내는 토큰"의 형태로 보상을 받을 수 있는 흥미로운 현상도 있습니다. 만약 그들이 후자를 선택하면, 그들은 즉각적인 지출을 포기하고, 토큰의 가치가 프로젝트가 성숙함에 따라 증가할 것이라고 기대해야 합니다.

예를 들어, Amesty는 개발 플랫폼 Polywrap을 구축하는 데 도움을 주었으며, 그는 거의 모든 보상을 토큰 형태로 받기로 선택했으며, 이 토큰은 4년 후에 행사될 것입니다. "나는 Polywrap이 앞으로 몇 년 동안 큰 성장 잠재력이 있다고 믿으며, 그 일원이 되고 싶습니다. 이것은 내가 게임에서 스킨을 가지고 있기 때문에 그것을 더 잘 만들고 싶게 만듭니다."

기술 구축 작업은 아직 완료되지 않았습니다

이론적으로, 평평한 계급 구조의 회사는 노동자가 정체될 수 있습니다. 이 경우, 직원들은 기술을 개발하거나 발전할 동기가 부족하다고 느낄 수 있습니다. 이 문제를 해결하기 위해 dOrg의 매뉴얼은 "기술 향상"과 다양한 기술을 가진 직원들이 서로 배우는 협력 구조를 만드는 것을 강조합니다. Ceiba는 "사람들이 팀을 구성할 때, 고급 개발자는 더 많은 초급 개발자가 더 큰 작업이나 새로운 기술을 맡도록 격려합니다. 더 많은 전문 지식이나 기술을 가진 근로자는 더 많은 보상을 받습니다."라고 말합니다.

Spence는 자기 개선 과정이 더 공식화되어 개발자가 dOrg 내에서 더 높은 급여 등급과 지위를 얻기 위해 습득해야 할 기술 조합 가이드를 제공할 수 있기를 희망합니다. 그는 개발자가 각 프로젝트에 등록하고 다양한 기술을 구축한 다음 동료들이 동료 평가를 할 수 있는 시스템을 구상했습니다. 그는 "따라서 구축자의 성과를 평가하는 지속적인 메커니즘이 있어야 하며, 그들이 필요한 기술을 실제로 구축하고 있는지 확인해야 합니다."라고 말했습니다. Spence는 과거에 이 아이디어를 제안했으며, 내년에 이를 추진할 수 있기를 희망합니다.

그 이전에 dOrg는 계속해서 프로젝트를 수행하고 새로운 제안에 대해 투표하며 기술 프로세스를 간소화하려고 노력할 것입니다. "많은 것들이 처음에는 실험적이며, 일부는 정리해야 합니다. 그러나 그것은 효과적입니다. 그리고 나는 여기에서 오랫동안 머물 수 있기를 바랍니다."라고 Amesty는 말했습니다.