a16z：스타트업 채용 작업의 10가지 함정 및 피하는 가이드

작성자: Aurora Petracca

편집: Luffy, Foresight News

초기 창업자에게 제품과 시장 적합성(PMF)에 집중하는 것은 종종 성공의 핵심 전략입니다. 그러나 PMF를 찾고 확장을 시작하면 새로운 도전 과제가 연이어 발생하며, 각 요구 사항은 새로운 기술, 지식 및 전략적 사고를 필요로 합니다.

이러한 긴급한 과제 중 가장 중요하고 까다로운 것은 무엇일까요? 바로 채용이며, 빠른 채용이 필요합니다. 하지만 너무 빠르게 행동하고 계획이 부족하면 많은 고통스럽고 비용이 많이 드는 실수를 초래할 수 있습니다. 창립자가 불필요한 성장 통증을 피할 수 있도록 돕기 위해, 다음은 우리가 발견한 창립자가 채용 과정에서 반복적으로 저지르는 10가지 실수와 이러한 실수를 피하기 위한 몇 가지 현명한 방법입니다.

1. 채용에 필요한 시간과 작업량을 과소평가하기

제품 개발에 전념할 때, 인맥 구축을 미루고 인재를 채용해야 할 때까지 기다릴 수 있습니다. 많은 창립자는 사전 준비 없이 적합한 우수 후보자를 유치하는 것이 얼마나 어려운지에 놀랄 것입니다.

대부분의 초기 회사가 신뢰할 수 있는 브랜드를 구축하지 않았기 때문에, 창립자는 후보자에게 자신의 사명, 자신, 그리고 회사의 미래 비전을 홍보해야 합니다. 이 작업은 장기적이고 능동적이며 일대일 인재 네트워킹을 필요로 하며, 몇 달(심지어 몇 년)이 걸릴 수 있습니다.

창업 아이디어가 생긴 순간부터 매주 시간을 내어 인맥을 구축하고, 자신이 구축하고 있는 비즈니스에 대해 이야기하며, 궁극적으로 채용하고자 하는 사람들과 관계를 형성해야 합니다. 이는 채용이 필요하기 전에 완료되어야 합니다.

2. 후보자의 경험을 충분히 고려하지 않기

창립자의 일정은 보통 매우 바쁘지만, 자신의 스트레스가 면접 과정을 서두르거나 혼란스럽게 해서는 안 됩니다. 면접관이 후보자의 프로필을 주의 깊게 읽지 않거나 면접 질문을 준비하지 않고, 질문이 다른 면접관과 동일하여 면접 과정이 며칠 또는 몇 주 동안 진전이 없었다면? 이는 후보자에게 악몽과도 같습니다.

후보자와 회사 팀 간의 소통이 적거나 전혀 없다면, 후보자가 회사에 열정을 가지고 있더라도 빠르게 흥미를 잃게 됩니다.

후보자도 회사를 면접하고 있으며, 일반적으로 여러 회사와 소통하고 있다는 점을 기억하세요. 더 나쁜 것은, 암호화 산업의 네트워크가 작아 부정적인 경험이 빠르게 퍼져 우수 후보자를 잃게 될 수 있습니다.

채용에 충분한 자원을 할당하고(인재 전문가를 고용하든 직접 주도하든) 면접 과정이 원활하게 진행되도록 하며 후보자와의 소통을 유지하세요. 또한, 면접 전에 후보자의 배경을 조사할 시간을 반드시 확보하여 준비 부족으로 후보자의 경험에 영향을 미치지 않도록 하세요.

3. 매번 면접을 진부한 판매 방식으로 시작하기

각 후보자의 동기는 다릅니다. 후보자의 요구 사항이나 그들이 왜 당신과 대화하고 싶어하는지를 이해하지 못한다면, 어떻게 효과적으로 그들에게 자신을 판매할 수 있을까요? 면접의 기본 지식을 이해하는 것이 중요하며, 후보자에게 대화의 동기, 현재 직장에서 부족한 점, 회사 문화에서 중요하게 생각하는 점, 결정하는 시간표 및 보상에 대한 기대를 물어보는 것이 필요합니다. 그러나 당신이 알고 있는 정보를 바탕으로 대화하는 후보자에게 맞춤형 판매 방안을 준비하는 것도 중요합니다. 이는 후보자를 이해하는 데 시간을 투자해야 함을 의미합니다.

Web3 산업의 상대적 복잡성과 이 분야의 회사가 종종 Web2에서 온 후보자를 채용하는 경향이 있어, 이 후보자들이 암호화 기술과 그 잠재력에 대한 확고한 이해가 부족한 경우가 많기 때문에, 이 도전은 Web3 세계에서 특히 심각합니다.

후보자를 이해하지 못하면, 후보자가 관심 없는 사항을 강조하거나 반대로 그들을 끌어들일 수 있는 사항을 간과할 수 있습니다. 따라서 시작할 때 후보자를 이해하는 데 도움이 되는 일련의 질문을 제시하고, 그에 따라 판매 방식을 조정하세요.

4. 검토 절차를 성급하게 건너뛰기

서두르다 보면 나중에 많은 문제를 피할 수 있는 단계를 건너뛰게 됩니다. 예를 들어, 후보자가 완벽해 보인다면, 작업 시험이나 심층 배경 조사를 건너뛰고 싶을 수 있습니다. 이러한 단계는 후보자의 능력과 적합성을 검증하는 데 도움이 됩니다. 이러한 "시간 절약" 방식은 비용이 많이 드는 실수가 될 수 있습니다.

이렇게 생각해 보세요: 채용 과정에서 시간을 절약했다고 생각할 때, 실제로는 나쁜 직원의 성과를 관리하는 데 더 많은 시간을 소비해야 할 수도 있습니다. 나쁜 채용은 조직에 재앙이 될 수 있으며, 특히 빠른 성장이 필요한 작은 회사(예: 스타트업)에게는 더욱 그렇습니다.

반대로, 강력하고 일관된 프로세스를 구축하고, 후보자의 작업 스타일과 기존 팀과의 적합성을 테스트하기 위해 작업 시험 단계를 포함하는 것이 좋습니다. 포괄적인 배경 조사를 아끼지 말고, 가능하다면 "표면 추천인"(후보자가 제공한 추천인)뿐만 아니라 인맥 네트워크를 활용하여 다른 추천인을 찾아보세요.

5. 팀 확장 전에 문화적 가치관을 명확히 하지 않기

가치관을 확립하기 전에 팀을 구성하는 것은 또 다른 비용이 많이 드는 실수입니다. Airbnb 공동 창립자이자 CEO인 Brian Chesky는 문화를 "열정을 가지고 일을 하는 공동의 방식"이라고 정의했습니다. 창립자가 공동의 가치관을 통해 강력한 문화를 구축하면, 직원 간의 신뢰를 깊게 하고 자율성을 촉진하며 공식적인 프로세스에 대한 필요성을 줄일 수 있습니다. 좋은 문화가 부족하면 회사의 성장 과정에서 모든 사람의 운영 방식이 일관되지 않게 되어 성과, 소통 및 직원 이탈 문제를 초래할 수 있습니다.

팀을 구성할 때 가치관을 명확히 정의하면, 가치관이 일치하지 않는 사람을 고용하는 것을 방지할 수 있습니다. 이는 당신이 구축하려는 문화에 해를 끼칠 수 있습니다. 이는 악순환을 초래합니다.

가치관은 팀을 결속시키는 공동의 유대와 작업 원칙이며, 어려운 상황에서 팀이 단결할 수 있도록 도와줍니다. 가치관이 정해지면, 이를 구조적이고 일관된 방식으로 채용 프로세스에 통합해야 합니다. 예를 들어, 후보자와 각 가치관의 적합성을 평가하기 위한 몇 가지 질문을 미리 설정하고, 매번 면접에서 이러한 질문을 제기해야 합니다. 이렇게 하면 최상의 답변을 쉽게 찾을 수 있으며, 문화 면접에서 흔히 발생하는 함정인 "서로 잘 맞는지" 또는 "그들과 함께 시간을 보낼 수 있을지"를 확인하는 것에서 벗어날 수 있습니다. 이는 문화 면접에서 발생할 수 있는 무의식적인 편견을 줄이는 데 도움이 됩니다.

6. 채용 관리자를 고용할 때 장기적인 전략적 사고 부족

당신은 시급히 해결해야 할 문제에 직면해 있지만, 충분한 시간을 가지고 생각하지 못하고 있습니다. 이 문제는 즉각적으로 해결해야 합니다: 비즈니스 개발, 전략 수립, 마케팅 등. 그러나 당면한 문제를 해결하기 위해 도우미를 고용하는 것을 피하고, 장기적인 미래를 간과하지 않도록 해야 합니다.

회사가 6개월 또는 1년 후에 기하급수적으로 성장한다면 어떤 일이 발생할까요? 이 사람이 전체 전략을 이끌 적합한 인물일까요? 아니면 더 넓은 비전과 국제 네트워크를 가진 사람이 필요할까요?

내년에 필요할 모든 관리 역할을 신중하게 고려하고, 이러한 역할이 어떻게 발전할지를 생각해 보세요. 누가 무엇을 책임질 것인가요?

관리 팀을 구성할 때, 각 직무의 책임 경계와 능력 요구 사항이 목표입니다. 장기적인 고려는 채용 시 더 전략적으로 접근하여 후속 직무 기술을 갖추고 초기 기업의 기회에 열정을 가진 사람을 찾는 데 도움이 됩니다. 신입 직원이 입사할 때, 그들에게 직무 성공에 대한 단기 및 장기 기대와 다양한 성장 시나리오에서 조직의 발전 방향을 솔직하게 알려야 합니다.

7. 과도한 직함으로 후보자 유치하기

후보자를 유치하기 위해 "최고 X 책임자"와 같은 높은 직함을 설정하는 것은 유혹적일 수 있습니다. 일부 후보자는 이를 좋아할 수 있지만, 이러한 직함을 설정하면 나중에 문제가 발생할 수 있습니다. 예를 들어:

• 이 사람이 실제로 이 직함을 맡을 자격이 없을 수 있으며, 특히 회사 규모가 커질 경우(6번 항목 참조).
• 이는 나중에 더 많은 고위 인재를 채용하는 데 방해가 될 수 있습니다.
• 직원이 뛰어난 성과를 보일 경우, 그들을 승진시킬 가능성을 잃게 됩니다. (내부 승진은 기업 문화와 인재 유치에 큰 도움이 되며, 채용의 매력을 높입니다.)
• 당신이 설정한 기준은 기업 문화에 계급이 존재한다는 것이며, "우리는 모두 주인"이라는 평평한 사고방식이 아닙니다.
• 직함에만 집중하는 사람들은 스타트업에 적합하지 않을 수 있습니다.

후보자에게 화려한 직함을 부여하기 전에, 그들이 리더십을 발휘할 수 있는 기회를 주어야 합니다. 그들에게 고위 직함을 부여하기 전에, 위의 6번 항목의 조언을 따르세요: 향후 6개월에서 1년 내에 회사 구조가 어떻게 될지를 생각해 보세요. 어떤 직무를 채용할 것으로 예상하나요?

후보자의 자격이 실제로 그들이 지원하는 직무에 적합한지 고려하세요. 이상적으로는 그들이 먼저 합류하되, 직급은 낮추고, 6개월 동안 그들이 실제로 직무 요구 사항에 부합하는지를 증명할 기회를 주는 것이 좋습니다.

8. 입사 프로세스가 조잡하고 체계적인 안내 부족

창립자는 때때로 경험이 풍부한 사람을 고용하면 노트북을 주고 첫날부터 순조롭게 작업을 시작할 것이라고 당연하게 생각할 수 있습니다. 엄격한 심사를 거친 경험이 풍부한 전문가가 자신의 일을 잘 수행할 것이라고 합리적으로 생각할 수 있지만, 그들이 다른 사람의 마음을 읽을 수 있다고 가정해서는 안 됩니다. 당신과 신입 직원이 기대를 일치시키는 유일한 방법은 그들과 소통하는 것입니다.

신입 교육 계획을 수립하고, 후보자에게 기대하는 결과와 시간 프레임(예: 30/60/90일)을 포함하는 것은 최소한의 요구 사항입니다. 초기 90일 동안 정기적으로(최소한 매주) 그들의 진행 상황을 확인하고, 양측의 의사에 따라 후속 진행 속도를 조정하세요.

반드시 피드백을 제공하고, 어떤 조치가 효과적이고 어떤 조치가 효과적이지 않은지를 알려주며, 신입 직원이 작업을 완료하는 데 필요한 모든 요구 사항을 제기할 수 있는 소통 경로를 제공하세요. 직원 수가 10명 미만인 초기 단계의 회사의 창립자는 신입 직원이 다른 직원과 관계를 형성하도록 직접 도와야 합니다.

회사가 성장함에 따라 더 완벽한 입사 교육 프로그램을 구축하는 데 투자하는 것이 필요합니다. 그러나 좋은 입사 교육의 가장 중요한 요소는 신입 직원과 관리자의 기대 및 소통 경로를 구축하여 신입 직원이 신속하게 적응할 수 있도록 필요한 모든 도구와 장비를 갖추고 팀과 원활한 관계를 형성하는 것입니다.

9a. 명문대와 대기업 배경에 대한 맹신

스탠포드 대학교, MIT, 프린스턴 대학교, 워털루 대학교 및 코넬 대학교는 세계적 수준의 대학입니다. 그러나 후보자의 배경만으로 그들을 배제해서는 안 됩니다.

최고의 학교에 다니지 않은 수많은 후보자가 있으며, 그들은 여가 시간을 활용하여 GitHub에서 엔지니어링 프로젝트를 수행하거나 실제 문제를 해결하는 데 참여할 수 있습니다. 이는 호기심과 문제 해결 경향의 강한 표현입니다.

마찬가지로, FAANG 회사 경험을 지나치게 강조하는 것도 인재 풀을 제한할 수 있습니다. 물론 이러한 회사는 일반적으로 인재에 대한 요구가 높고 엄격한 엔지니어링 기준을 세우고 있습니다. 그러나 강력한 인재 브랜드를 가진 다른 많은 회사도 있습니다. 또한 FAANG 회사에서 성공적으로 성장한 모든 사람이 열정적인 스타트업에서 성공할 수 있는 것은 아닙니다.

지원자의 자격을 보지 말고 그들의 경력 발전을 살펴보세요:

• 그들이 주인의 역할을 맡고 성공을 입증했는가?
• 그들이 당신 회사의 업무를 수행할 수 있는 문제에 접촉했는가?
• 그들이 필요한 경우 도움을 줄 수 있는 투지와 올바른 태도를 가지고 있는가?

9. "암호화 원주율"에 대한 고집

반면에, 암호화폐 창립자는 "암호화폐 원주율" 후보자가 자연스럽게 더 뛰어나다고 생각할 수 있습니다. 후보자의 범위를 암호화폐 원주율 인재로 제한하면, Web2 분야에서 풍부한 경험과 철저한 태도를 가진 우수 인재를 놓칠 수 있습니다. Coinbase가 설립된 초기(약 2014년)에는 암호화폐 원주율 인재가 없었기 때문에, 우리는 "암호화폐 관련" 회사(예: 결제 회사)에서 후보자를 찾아 그들이 핵심 기술과 이 분야에 대한 진정한 관심과 열정을 갖추고 있는지를 확인했습니다. 이후 우리는 신입 직원에게 성장할 수 있는 시간과 지원을 제공했습니다.

RUST 분야에서 수년간 일한 엔지니어가 즉시 코드를 기여할 수 있을 가능성이 높지만, 모든 우수 엔지니어는 한두 달 내에 새로운 언어를 능숙하게 익힐 수 있어야 합니다. 따라서 완벽한 web3 후보자를 찾는 데 8개월을 소비하기보다는, 직무 공백을 메우는 데 절반의 시간을 사용하고 후보자가 이 분야에 적응할 시간을 주는 것이 좋습니다.

10. 오프라인 협력의 중요성을 과소평가하기

한편, 원격 채용의 유연성은 인재를 더 쉽게 채용할 수 있게 하며, 재택근무에서 더 높은 효율을 보이는 사람들의 요구를 더 잘 충족시킵니다. 다른 한편으로, 모든 사람이 원격으로 근무할 때 신뢰와 진정한 관계를 구축하는 것이 더 어려워질 수 있습니다.

신뢰는 일반적으로 진정한 관계를 통해 구축되며, 이는 더 직접적인 문제 해결을 촉진하고 더 나은 교차 기능 협력, 유대 및 우정을 창출하여 어려운 상황에서 회사를 단결시키는 데 도움이 됩니다.

그렇다면, 원격 우선 회사가 불가능하다는 뜻인가요? 물론 아닙니다. 그러나 원격 채용에는 절충안이 있으며, 정기적으로 오프라인 대면 소통 및 작업 회의를 진행하여 사람들이 협력하고 우정을 발전시킬 수 있도록 해야 합니다. 팀 차원에서 더 많은 오프라인 협력을 진행하는 것 외에도, 원격 채용을 주요 지역에 집중하고 지역 모임을 더 자주 개최할 수 있습니다. 원격 근무 문화는 우리가 채용 방식에서 더 포괄적이 될 수 있게 해주는 축복이며, 사람들이 어디에 있든 함께 일할 수 있도록 허용합니다. 그러나 오프라인 협력이 부족하다는 것은 비용이 발생한다는 점을 이해하는 것이 중요하며, 이러한 손실을 완화하기 위한 메커니즘을 구축해야 합니다.

요약

스타트업을 운영하는 것은 쉽지 않으며, 창립자는 수많은 방향으로 끌려 다닙니다. 그 중 하나는 회사에 최고의 인재를 채용하는 것입니다. 채용이 어렵지만 로켓 과학보다 훨씬 간단합니다. 창립자가 채용 작업을 최우선으로 두면, 그들은 훌륭한 채용자가 될 수 있으며, 이 목록은 그들이 채용 작업에서 가장 큰 함정을 피하는 데 도움이 될 수 있습니다.